Pour le sociologue Claude Didry, directeur de recherche au CNRS, membre du centre Maurice-Halbwachs, laboratoire de recherche en sciences sociales de l’École normale supérieure, les crises de sens du travail résultent des destructions tous azimuts des communautés de travail imposées par la course effrénée à l’efficacité financière. Il propose de nouveaux droits pour la reconnaissance du travail des salariés qui, concomitamment à une évolution écologique du travail, pourraient lui redonner du sens. Et ouvrir un nouvel horizon commun.

*Entretien réalisé par Fabrice Savel, rédacteur en chef de la Terre et directeur des contenus éditoriaux de l’Humanité.

Fabrice Savel : Nous vivons une époque de crises sociales, économiques et écologiques qui génèrent de nombreuses insécurités de vie. Comment analysez-vous ces crises et leur impact sur le travail ?

Claude Didry :Les nouvelles insécurités qui s’expriment dans le travail, ses conditions, ses finalités, sont fortement liées aux grandes crises que nous connaissons. La crise épidémique a mis en évidence la faiblesse des services publics, notamment du service public de la santé, mais également la faiblesse de l’industrie avec la pénurie d’équipements, de gel hydroalcoolique, de masques, de respirateurs, de médicaments, de réactifs pour produire les vaccins. S’y ajoutent des pénuries de matières premières dans le contexte à la fois d’une reprise de l’activité postpandémique et du conflit russo-ukrainien.

Une deuxième dimension est celle des épisodes climatiques que nous traversons, avec notamment la canicule, qui renforce la consistance des prévisions en matière de réchauffement climatique lié aux émissions de gaz à effet de serre. Je crois que cette dimension est à souligner car elle met en évidence l’importance du carbone dans l’ensemble des formes de production, redoublées par celle des transports qui sont une puissante source d’émission de dioxyde de carbone, notamment les transports internationaux, résultant des éclatements des chaînes de production.

Un troisième élément a trait également aux dimensions naturelles et climatiques : c’est la question de la biodiversité et du travail agricole dans le contexte d’une agriculture intensive. Celle-ci s’appuie sur un statut d’indépendance formelle des agriculteurs, mais de dépendance productive de ces derniers à l’égard de grandes industries et de modes d’élevage du bétail qui exigent de le nourrir par des productions très demandeuses en eau et en pesticides, comme le maïs. Pour les agriculteurs, cela s’accompagne d’une dégradation continue de leurs conditions de travail dans une course à la productivité où les intrants chimiques jouent un rôle très important tout en éliminant la biodiversité et sans épargner les paysans, touchés par des maladies liées justement aux intrants chimiques qu’ils utilisent. Il s’agit là de paysans-travailleurs qui se trouvent en quelque sorte aux marges de ce que l’on appelle le travail et le droit du travail par le fait qu’ils ne sont pas reconnus comme salariés d’une grande enseigne ou d’un grand groupe agroalimentaire.

Il faut sans doute ajouter aux enjeux de la biodiversité, laquelle ne doit pas être totalement confondue avec le changement climatique, les problèmes liés à l’artificialisation des sols, les problèmes de l’habitat, des routes, des voies ferrées. Tous ces éléments méritent d’être intégrés dans notre réflexion sur les enjeux du travail.

F.S. : Selon vous, de quels nouveaux droits protecteurs les travailleuses et les travailleurs ont besoin en priorité pour affronter ces nouvelles insécurités de vie ?

C.D. : Tout d’abord, faisons un retour en arrière. Nous avons fêté les quarante ans des lois Auroux. Ces lois portaient, selon moi, trois axes forts en faveur du droit de regard des travailleurs sur leur travail.

Le premier c’est l’instauration d’une obligation annuelle de négocier sur les salaires, la durée et l’organisation du travail au niveau de la branche, mais aussi dans l’entreprise, au niveau des établissements et au niveau des sociétés qui détiennent les établissements que veut cibler le législateur en écartant à l’époque les groupes de sociétés. C’est la loi du 13 novembre 1982.

Le deuxième point est la création du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui fusionne le comité d’hygiène et de sécurité et la commission d’amélioration des conditions de travail en un organisme à part entière situé au plus près des lieux du travail. Donc, c’est un organisme important, qui fait écho à une grande revendication ouvrière qui remonte aux années 1920 d’un contrôle ouvrier sur les rythmes du travail et les effets du travail sur la santé. Le CHSCT est une personne morale pouvant engager des actions en justice, avec des droits d’alerte, la possibilité de recours à des experts hygiène, santé, sécurité et la participation aux évolutions affectant le travail lors des processus de restructuration.

Le troisième point qui me paraît important, c’est l’évolution de l’information et de la consultation du comité d’entreprise qui introduit des développements importants en matière économique, un droit annuel d’information sur les comptes de l’entreprise s’accompagnant du recours possible des élus au comité d’entre- prise à un expert économique de leur choix et dont la mission est prise en charge, de manière obligatoire, par l’employeur.

C’est une forme d’ouverture sur la vie de l’entreprise qui se réalise alors et qui porte un regard différent, non pas simplement sur les travailleurs et travailleuses, mais aussi sur le travail et son devenir dans le cadre de l’entreprise. Or les lois Auroux ont été aménagées, bousculées, voire pour partie ruinées par toute une série de réformes imposées à un rythme incroyable depuis la crise financière de 2008. Depuis la crise de la dette des États qui s’est ensuivie, la Commission européenne « recommande » des mesures pour, selon elle, réduire les déficits publics en allant dans le sens d’une libéralisation des rapports de travail, une remise en cause des services publics, de la sécurité sociale, de l’indemnisation du chômage, des retraites.

Les lois Auroux ont été aménagées, bousculées, voire pour partie ruinées par toute une série de réformes imposées à un rythme incroyable depuis la crise financière de 2008.

En matière de négociation collective, les dernières réformes, notamment la loi dite El Khomri d’août 2016 et les ordonnances de septembre 2017 et mars 2018 ont promu la négociation d’entreprise au détriment de la négociation de branche. Et ces lois ont également changé la définition de la convention d’entreprise dans le Code du travail – notamment avec la loi de ratification des ordonnances en 2018 – en définissant la convention d’entreprise comme une convention de groupe ou d’entreprise à proprement parler, ou encore d’établissement. Cette ouverture montre que la négociation d’entreprise n’est pas une réalité homogène se déployant au niveau de l’établissement, de l’entreprise et du groupe (niveau du groupe écarté par les lois Auroux de 1982). Cela conduit donc à intégrer le groupe – entité définie par le pouvoir économique selon des périmètres variables – dans les négociations annuelles obligatoires, dont on a beaucoup entendu parler dans le cas des raffineries Exxon et Total. Il y a un risque que la négociation s’éloigne des lieux du travail, donc des attentes et des revendications des salariés. La représentation collective des salariés est, elle aussi, affectée par une menace de centralisation qui l’éloigne du lieu du travail et des travailleurs. Cela passe notamment par la création d’« établissements distincts », à travers laquelle les employeurs regroupent des établissements (au sens de lieux du travail) autour d’une unité commune de gestion pour établir des conseils sociaux et économiques (CSE) d’établissement, unité élémentaire de représentation du personnel.

Avec la crise sanitaire, le besoin de scruter le travail dans ses moindres interactions a mis en évidence le manque d’une représentation proche des travailleurs et des lieux du travail. Là encore, on a ressenti les effets négatifs des ordonnances Macron, avec la suppression des délégués du personnel et, surtout, celle du CHSCT. Se fait jour un réel besoin de reconstitution d’une représentation des salariés sur le lieu du travail, qui s’accompagne d’une demande de reconnaissance par les salariés.

Je tiens à souligner qu’en France nous sommes à un niveau de 70 % de la population active en CDI ou en statut de la fonction publique. Il ne faut pas se laisser berner par la focalisation sur les microentrepreneurs de plateformes, qui ne représentent peut-être que 0,5 % de la population active.

Il y a un risque que la négociation s’éloigne des lieux du travail, donc des attentes et des revendications des salariés.

La très large majorité des salariés, arrivés à la soixantaine, ont une ancienneté croissante dans l’entreprise, en moyenne de 25 ans. Cette ancienneté suppose des évolutions en matière de conditions de travail, de salaires, de responsabilités. Bref, en termes de carrière. Il me semble important de renforcer et d’étendre cette reconnaissance des salariés à travers l’institution de ce que je propose de nommer une « commission de carrières et d’égalité de traitement ».

Dans nombre d’entreprises, la carrière est un enjeu. Par exemple, les conventions collectives de la métallurgie jouent un rôle important pour fixer les grilles de classification où se définissent ensuite les échelons de progression du personnel en termes de salaire, mais aussi de coefficient, en passant notamment des qualifications d’ouvrier professionnel à celles de technicien. Il s’agit là, pour le personnel, de la reconnaissance de son travail et du travailleur en tant que personne.

la crise sanitaire a mis en évidence le manque d’une représentation proche des travailleurs et des lieux du travail. on a ressenti les effets négatifs des ordonnances Macron, avec la suppression des délégués du personnel et, surtout, celle du CHSCT.

Enfin, cette commission de carrières et d’égalité de traitement serait importante aussi pour donner une puissance plus grande à la revendication d’égalité salariale entre les hommes et les femmes – qui aujourd’hui reste reléguée dans une position marginale – à travers les accords d’égalité professionnelle et de conditions de travail qui mélangent les questions d’égalité avec les modalités de télétravail. Cette question de l’égalité professionnelle est plus importante qu’une simple question de conditions de travail, de qualité de vie au travail : c’est une dimension qui touche à la reconnaissance des personnes, des individus, où les inégalités de genre et/ou d’origine doivent être écartées et combattues concrètement.

Et puis, il faut revenir sur le pouvoir de contrôle des comités d’entreprise et des comités d’établissement sur l’activité de l’entreprise, qui me paraît important de rétablir. Pour aller, même si c’est un horizon éloigné dans l’état actuel des choses, jusqu’à un contrôle sur les décisions d’investissement et de licenciement au lieu de s’en tenir à la seule compensation des pertes d’emplois par des plans de « sauvegarde » de l’emploi (PSE).

Pour moi, il faut maintenant insister aussi sur le besoin d’information sur les circuits économiques de l’activité à laquelle participe le personnel d’un établissement. C’est une manière de donner du sens au travail, de voir qu’on contribue à réaliser des biens et des services, et qui permet de se situer dans cette dynamique. Et c’est en même temps une manière de renforcer la capacité des représentants des salariés à intervenir sur les dimensions écologiques de la production.

F.S. : De nouvelles aspirations se font jour, notamment parmi les plus jeunes générations, sur la place du travail dans la vie ainsi que sur son sens, son utilité. Comment analysez-vous ces phénomènes? Comment pourrait-on y répondre en termes individuels et collectifs, dans l’intérêt général?

C.D. : Les enquêtes que l’on peut lire dans la presse sont des enquêtes d’opinion. Elles montrent des aspirations à une meilleure qualité de la vie, à un équilibre entre le travail et le reste de la vie, en tenant compte de l’équilibre personnel et familial. Elles révèlent parfois des contradictions, tels le refus d’horaire fixe et la recherche d’un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle, ou encore un besoin de sens du travail… tout en privilégiant le télétravail.

On imagine mal un parc éolien ou une centrale électrique construites par des auto/microentrepreneurs en télétravail !

Mais comment peut-on imaginer donner un sens au travail si tout le monde est en télétravail ? si, finalement, du travail il ne sort plus rien de matériel et de concret ? En gros, on oublie l’essentiel : les biens et services indispensables à sa propre vie et à la vie sociale restent produits par des êtres humains. Pour aller vite, si on reste tous chez nous derrière des écrans, je ne crois pas que le travail ait beaucoup de sens…

Finalement, ce qui me frappe dans les opinions que ces enquêtes enregistrent, c’est une forme d’individualisme, l’absence de tout engagement dans le travail, dans la vie collective et syndicale qu’il suscite. Cela tient en grande partie à la formulation des questions, qui traduit sans doute davantage l’individualisme des enquêteurs et des journalistes que celui des jeunes. Revenons malgré tout à cette aspiration au télétravail, à rester à domicile : elle révèle l’absence d’aspiration à l’engagement dans un collectif pour répondre aux besoins pour la vie sociale.

On imagine mal un parc éolien ou une centrale électrique construits par des auto/microentrepreneurs en télétravail !

Il faut maintenant aller jusqu’à un contrôle sur les décisions d’investissement et de licenciement au lieu de s’en tenir à la seule compensation des pertes d’emplois par des plans de « sauvegarde » de l’emploi. Insister aussi sur le besoin d’information sur les circuits économiques de l’activité à laquelle participe le personnel d’un établissement.

Je crois qu’aujourd’hui, au-delà de la flexibilité de l’emploi (pour les employeurs), des horaires (pour les salariés), il y a besoin de donner un nouvel horizon aux salariés. Le monde de l’entreprise est traversé par des restructurations frénétiques qui débouchent sur des réaménagements constants du travail, sur des fermetures de sites, sur des déplacements de services, etc., qui visent à une plus grande efficacité mais qui créent une forme de cercle vicieux de la fluidité. Par exemple, dans le travail de bureau on a eu l’open space, on a maintenant le flex office pour tirer parti du télétravail, en limitant les coûts immobiliers des entreprises par des espaces comptant moins de postes de travail que de salariés… Tout cela crée une instabilité constante, qui se nourrit elle-même par le recours à des consultants qui bouleversent en permanence l’organisation du travail, ce qui se retrouve d’ailleurs du niveau des services publics au plus haut sommet de l’État.

Cela prend des formes catastrophiques dans le domaine de l’industrie en France, qui conduit d’ailleurs notre pays à une situation de désindustrialisation dont nous avons éprouvé les effets lors de la pandémie. Ainsi, on a tué l’horizon du travail dans des secteurs industriels qui s’avèrent aujourd’hui cruciaux.

Tout cela suppose que des droits nouveaux soient établis pour encourager et alimenter cet engagement collectif dans le travail.

 La financiarisation et toutes ces fluctuations imposées par les investisseurs ont conduit à un découragement de l’engagement dans des métiers et des entreprises, parce qu’on n’y voit plus la possibilité de progresser, d’y faire une carrière. Cela se traduit aussi par des pertes en termes de qualification et de qualité du travail. Ces enquêtes d’opinion ne doivent pas occulter la place hégémonique de l’emploi stable pour les trentenaires, qui accompagne fréquemment la création d’une famille. Mais elles font écho à ce que Robert Reich a qualifié, pour les États-Unis, de grande démission, en renforçant le besoin de donner un horizon au travail et aux travailleurs. Notamment pour des raisons d’efficacité économicoécologique.

La reconstruction de cet horizon du travail peut répondre à une dimension écologique qui appelle à un ralentissement des fluctuations, des restructurations… avec une stabilisation des activités productives préalable à leur redynamisation. Alors, naturellement, tout ça suppose que des droits nouveaux soient établis pour encourager et alimenter cet engagement collectif dans le travail.

Et quand je parle d’engagement collectif, je parle d’engagement dans la collectivité de travail et aussi au niveau de la représentation de la collectivité de travail, en tant que représentant et en tant que citoyens actifs de la collectivité de travail, comme le proclamait le rapport Auroux en septembre 1981.

Ce nouvel horizon du travail viendrait en réponse aux aspirations de sens et de reconnaissance du monde du travail – et à l’écoanxiété qui se manifeste surtout chez les plus jeunes – justement en dessinant les voies d’un travail qui permette la construction d’un monde décarboné, plus économe en termes d’énergie mais requérant plus de travail humain.

L’évolution écologique du travail concerne toutes les activités, ne serait-ce que par le fait que ces activités sont liées entre elles par des transports très importants compte tenu de l’éclatement des chaînes de valeur. Ainsi, une part importante des gaz à effet de serre émis pour la consommation en France est importée. Au-delà de la décarbonation des transports, c’est la réduction des transports qui compte, et donc la relocalisation industrielle dans des cadres réglementaires exigeants en matière environnementale pour réussir à produire des biens en réduisant la destruction de l’environnement des ressources naturelles.

Et il s’agit de revaloriser le travail humain dans toutes ses dimensions, de recherche, de fabrication, de présence humaine, qui ont été battues en brèche par une forme de mobilité qui est allée jusqu’à la liquidité en perdant nombre de repères de la vie sociale.

Il s’agit donc bien d’ouvrir un nouvel horizon. Car le travail est le socle à partir duquel les gens peuvent se projeter, penser leur propre avenir.