La représentation du personnel attaquée, Olivier Sévéon*

Au fur et à mesure que le contenu des ordonnances Macron était connu, leur caractère régressif était dénoncé. Nous reprenons ici un texte paru dans Libération (1) qui fait le point sur les conséquences qu’elles auront pour l’organisation des salariés.

*OLIVIER SÉVÉON, ancien expert au service des CE et des CHSCT, est diplômé de HEC.


Si le gouvernement se refuse pour l’instant encore à définir le nombre d’élus du personnel, les cinq modifications consignées par les ordonnances constituent déjà un affaiblissement significatif des instances représentatives des salariés. Les représentants du personnel ont pour fonction d’être les portevoix des salariés et de défendre leurs intérêts. Les ordonnances mettent fin à leur spécialisation, en fusionnant délégués du personnel, comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), avec pour objectif officiel de « simplifier le dialogue social » et de réduire les coûts supportés par l’employeur. La naissance de la nouvelle instance unique, baptisée comité social et économique (CSE), s’accompagne d’une multitude de mesures qui répondent aux vœux du Medef. Elles conduisent à une remise en cause radicale de l’existant, via cinq modifications majeures.

Première modification.
Les attributions des représentants du personnel en matière de santé professionnelle sont considérablement réduites. Les ordonnances passent à la trappe certaines prérogatives essentielles du CHSCT : les élus n’ont plus pour mission de veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales ni de procéder à l’analyse des conditions de travail ou à l’analyse de l’exposition aux facteurs de pénibilité. L’hygiène n’est par ailleurs plus mentionnée comme champ d’intervention, oubli surprenant lorsque l’on songe à des secteurs aussi sensibles que l’agroalimentaire, le médical ou la chimie. La nouvelle commission « santé, sécurité et conditions de travail », loin de remplacer le CHSCT, permet à l’employeur de restreindre le nombre d’élus impliqués sur ces thèmes. Elle lui permet également de renforcer sa présence, vu qu’il pourra unilatéralement y inviter « des experts et des techniciens » de l’entreprise choisis par ses soins.

Deuxième modification.
Les consultations perdent de leur substance, alors qu’elles sont au coeur des prérogatives des élus. Effectivement, représenter les salariés consiste à rendre des avis pour faire connaître leur point de vue sur la marche de l’entreprise, grâce à des informations à fournir obligatoirement par l’employeur. Dorénavant, un accord d’entreprise pourra tout à la fois réduire ces informations à leur plus simple expression et redéfinir la périodicité des consultations. Ainsi, un employeur ne sera plus obligé de communiquer le bilan ou le compte de résultat de l’entreprise ! De son côté, la délégation salariale du CSE pourra se contenter de donner son avis sur la situation financière, ou la politique sociale, tous les trois ans (au lieu d’une fois par an actuellement). À souligner également que la règle qui interdit un délai de consultation inférieur à 15 jours est supprimée.

Troisième modification.
Le recours aux expertises devient plus difficile. Les ordonnances facilitent les contestations de l’employeur et, en outre, obligent le CSE à cofinancer la plupart des expertises, à hauteur de 20 %. Cette disposition s’applique notamment à l’expertise pour projet important modifiant les conditions de travail. Le cofinancement appelle deux commentaires :
– il intervient à un moment où l’on exige des représentants du personnel une totale polyvalence et où ils ont donc particulièrement besoin de l’aide de spécialistes ;
– il est contraire au principe d’égalité de traitement : les plus petits comités, dont le budget de fonctionnement est modique, seront de fait dépossédés de leur droit à expertise.

Quatrième modification.
Les ordonnances amputent le budget de fonctionnement des élus du personnel. Outre le cofinancement précité, le budget de fonctionnement habituellement dévolu au CE prendra en charge les besoins du CHSCT (documentation, déplacements, avocats, etc.), alors qu’ils étaient auparavant couverts par l’employeur. La réforme gouvernementale introduit par ailleurs un véritable cheval de Troie : elle met fin à la séparation du budget de fonctionnement d’une part et du budget des activités sociales et culturelles (ASC) d’autre part, séparation jusqu’ici impérative. Désormais, un reliquat du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour les ASC et servir, par exemple, pour des chèques vacances ou pour l’arbre de Noël. Ceci risque bien entendu d’inciter à une réduction des dépenses de fonctionnement et, partant, à peser sur le rôle économique des élus.

Cinquième modification.
Les heures de délégation enregistrent un recul substantiel. Jusqu’à présent les représentants du personnel bénéficiaient d’heures exceptionnelles en cas de projet important ou de plan de licenciement. Ils en sont maintenant privés et devront se contenter de leur contingent d’heures courant, sachant que celui-ci sera de surcroît ramené à 16 heures par titulaire et par mois, au lieu de 20 heures actuellement pour le CE.

Au final, ces cinq modifications se soldent par une régression brutale, même si un élément de taille reste encore à préciser, puisque le gouvernement se refuse pour l’instant à dévoiler ses intentions quant au nombre d’élus du personnel. Dans ce domaine aussi, il faut s’attendre à une réduction significative : les économies au bénéfice des chefs d’entreprise sont plus que jamais à l’ordre du jour si l’on en juge par l’interdiction faite aux suppléants d’assister aux réunions (sauf absence du titulaire).

(1) Cet article est paru dans Libération le 27 septembre 2016. Nous l’avons repris avec l’accord de l’auteur.

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