Changer le travail : l’urgence, VÉRONIQUE SANDOVAL

Le profond malaise qui affecte le travail, sa reconnaissance et ses finalités, requiert de voir grand et viser loin, dès aujourd’hui. Quels outils et quels leviers mettre en œuvre ?

Le travail ne se réduit pas à l’emploi, même si, depuis les années 1970 et l’apparition d’un chômage structurel de masse, la question du travail a souvent été réduite à celle de l’emploi, et de ses conditions. Évoquer son travail, c’est parler de l’activité à laquelle on consacre la plus grande partie de sa vie éveillée, c’est parler de ce que l’on est, et de la place qui vous est reconnue dans la société, c’est parler de l’activité de création de richesses par laquelle le travailleur cherche à s’émanciper.

La mise en réseaux des producteurs et l’accès de chacun à toutes les informations, rendus possibles par la « révolution informationnelle », peuvent ouvrir la voie d’un mode de développement fondé sur la mise en commun et la coopération.

C’est à un changement total dans l’organisation et la conception du travail et de sa place dans nos vies qu’appellent ces outils pour promouvoir une véritable émancipation, à l’opposé des nouvelles logiques de domination et d’asservissement qui se sont développées depuis quarante ans.

Enfin la nouvelle économie tirée par les services, l’économie de la fonctionnalité(1), dont l’efficacité repose sur la participation du bénéficiaire au processus de production, suppose un processus d’innovation assis sur les remontées d’expérience du travail.

UNE CRISE DU TRAVAIL « VARIABLE D’AJUSTEMENT »

Partout le travail est en crise. Les suicides au travail, l’explosion des maladies professionnelles et de la dépense de tranquillisants, sont une des manifestations de cette crise, trop souvent occultée par les problèmes du chômage et de la précarisation des emplois.

Quelles sont les causes de cette crise, qui frappe les salariés français? L’enquête européenne de Lucie Davoine et Dominique Méda(2) nous montre que « si les Français souhaitent plus que les autres peuples européens voir la place prise par le travail dans leur vie personnelle se réduire », notamment en raison du stress subi et des relations tendues avec leur hiérarchie, « c’est aussi le peuple qui, en Europe, attend le plus du travail ». Les jeunes qui ont un travail, n’en attendent pas seulement un bon salaire, mais aussi la possibilité d’enrichir leurs connaissances, d’acquérir de nouvelles compétences, et de valoriser leur activité professionnelle. Et aussi des relations sociales riches au sein d’un collectif de travail, la possibilité de partager une éthique professionnelle, de participer à la production d’une œuvre de qualité.

La souffrance au travail, plus sensible pour les salariés les plus investis dans leur travail, n’est pas seulement le résultat du type d’activité exercée, de son intensité, ni même de sa pénibilité ou de la dégradation des conditions de travail, mais est avant tout l’effet d’une activité concrète, qui ne leur permet :

• ni de « faire œuvre » d’avoir un travail de qualité et reconnu en tant que tel,

•ni de s’émanciper en tant qu’individu singulier au travers de cette activité,

• ni de participer, au sein d’un collectif de travail, à la création d’un avenir meilleur.

La souffrance au travail est le résultat du conflit entre des aspirations à faire de son travail dans l’entreprise un lieu de créativité, d’épanouissement personnel et d’une vie sociale enrichissante et les pratiques de management actuelles, reflet des priorités des directions d’entreprises. Celles-ci, avides de performances financières, font du travail la variable d’ajustement, grâce à un chômage de masse qui pèse sur les salaires et précarise les emplois, plutôt que de développer les compétences dans le cadre d’une activité professionnelle choisie enrichissante.

Les critères de gestion actuels, du secteur privé à la fonction publique, privilégient le quantitatif sur le qualitatif, le court terme sur le long terme et le « management par l’urgence », le travail sans temps mort. Leur rigidité empêche le salarié d’arbitrer ses priorités et de participer pleinement à une création collective. Exemple : la rentabilité de l’hôpital au détriment de la qualité des soins.

CONCURRENCE ENTRE SALARIÉS ET CASSE DES COLLECTIFS

La production de richesses fait appel à une part croissante de ressources immatérielles (recherche et développement, création de nouveaux logiciels, nouvelle organisation du travail, confiance dans la marque du produit ou le service public assuré…), liées au travail de salariés aux connaissances fortement accrues. Leur autonomie dans le travail et leurs possibilités de coopération contrarient l’impérieuse nécessité pour la classe dirigeante demaintenir son hégémonie. Aussi le management est-il conduit à organiser la mise en concurrence des salariés. Après une individualisation des salaires, des horaires et des contrats de travail, pour casser les collectifs de travail, c’est l’introduction d’une « logique de prestation de service à l’intérieur même de l’entreprise et la diffusion de la pratique des « reportings » (rapports d’activité très liés à la financiarisation). L’« entretien d’évaluation » annuel, au travers d’objectifs contractualisés individuels, met le salarié en situation d’insécurité continuelle et ne reflète pas son apport réel.

Changer perpétuellement les structures, équipes, missions, permet aussi de casser toute prise de conscience du « travailleur collectif » à l’œuvre dans le processus de production et toute défense d’une éthique professionnelle donnant sens à son travail.

Le travail ainsi maltraité devient un facteur déstructurant de la personnalité et des rapports sociaux, partie prenante de la véritable crise de civilisation dans laquelle nous sommes plongés.

En sortir par le haut suppose, pour aboutir, une véritable transformation, qui sera déterminante, des rapports sociaux : la reprise en mains par les salariés eux-mêmes de leur travail dans son contenu, son sens et sa finalité.

SÉCURISER LE TRAVAIL RÉEL, ET SA CRÉATIVITÉ

Désaliéner le travail, permettre au salarié de se réaliser en tant que sujet dans son activité professionnelle, pour un travail de qualité, reconnu et dont il est fier, suppose de s’opposer à un travail – variable d’ajustement – dont il faudrait réduire le « coût » pour préserver les profits des actionnaires et de dénoncer le coût et les exigences du capital, véritables entraves à son essor.

Opposer à la mesure quantitative de « la productivité horaire», principal critère de gestion, le développement de partenariats de long terme, la fiabilité des produits ou services offerts, la prise en compte des retours d’expérience, ou la créativité du collectif de travail… suppose de dégager, sur le temps de travail hebdomadaire, des temps de débat collectif.

Se battre contre la gestion par le stress et pour une organisation du travail stimulante, pour une autonomie créatrice du salarié, dans la sécurité apportée par le collectif de travail, cela requiert :

• de lutter contre la précarisation des emplois et le détricotage du code du travail, et de mettre en place une sécurisation des parcours professionnels.

• de lutter contre les horaires atypiques pour permettre au salarié de concilier vie familiale (personnelle) et vie professionnelle par réduction de la durée hebdomadaire légale de travail (sans perte de salaire) et d’avoir la maîtrise du rythme de ses temps de travail et de vie hors travail.

• de remettre en cause l’entretien d’évaluation – qui ne peut évaluer le travail propre du salarié car le processus de travail a un caractère collectif,

• de reconnaître socialement l’apport du salarié par la rémunération de la qualification acquise, au sein de l’appareil éducatif comme par l’expérience professionnelle.

UN STATUT DU TRAVAIL NOUVEAU

Il faut permettre au salarié d’acquérir par son travail de nouvelles compétences et connaissances, et de se construire le parcours professionnel de son choix en tant qu’individu singulier. Cette aspiration, encore plus majoritaire chez les jeunes que chez leurs aînés, va à l’encontre de l’idéologie de droite selon laquelle ces derniers ne seraient que des consommateurs qu’il faudrait inciter au travail par la baisse des allocations-chômage.

Satisfaire cette aspiration suppose de « placer la personne au centre de son parcours d’insertion et de développement professionnel, en partant de son projet de vie » (50e congrès de la CGT) et de lui conférer des droits transférables. Cela implique de s’opposer à toute obligation pour le chômeur – ou le jeune en insertion – d’accepter n’importe quel emploi et de lui donner les moyens de choisir son parcours professionnel en fonction de ses appétences et de ses aptitudes.

Cela suppose, non pas une adaptation de la formation initiale aux emplois offerts par les entreprises, mais la mise en place par les employeurs de formations professionnelles permettant au jeune recruté d’acquérir les connaissances singulières nécessaires à l’exercice de l’activité qu’il s’est choisie.

Cela suppose la mise en place d’organisations du travail «apprenantes », le partage des savoirs et des savoir-faire, l’expérimentation collective et l’évaluation en commun de la coopération, ainsi que la création d’un nouveau statut du travail salarié garantissant collectivement à ce salarié, l’ouverture d’un droit individuel à une formation continue qualifiante dans le cadre d’une sécurisation des parcours professionnels, exempte de régressions.

FAIRE ENTRER LA DÉMOCRATIE DANS L’ENTREPRISE

Faire du travail une source d’émancipation passe enfin par une transformation des rapports sociaux de production au sein de l’entreprise, le respect des libertés et des droits humains et la démocratie. À la destruction des fondements du « vivre ensemble », il s’agit d’opposer l’égale dignité de chaque être humain, l’égalité entre les femmes et hommes dans l’accès à tous les emplois, mais aussi une lutte radicale contre toute forme de discrimination, notamment concernant les salariés précaires.

Les inégalités de salaires exorbitantes sont aussi une atteinte à cette égale dignité. L’éventail des salaires ne devrait pas dépasser une hiérarchie justifiée par les différences de qualification reconnues socialement.

Enfin, aux rapports de concurrence et de domination, un développement humain durable impose de substituer la coopération, le renforcement des collectifs de travail comme soubassement de l’organisation du travail. Cela passe par le respect du droit de se syndiquer et la reconnaissance du droit d’expression et d’intervention du salarié sur l’organisation du travail, comme dans la stratégie et la gestion de l’entreprise. Il faut donc un nouveau statut juridique de l’entreprise, la réhabilitant en tant que collectif humain créateur de richesses, et la sortant de la gouvernance actionnariale pour y faire entrer la démocratie.

Véronique Sandoval est responsable du secteur Travail du PCF.

(1) Il s’agit de la vente d’un service ou d’une solution intégrée, substituée à celle d’un bien ayant les mêmes fonctions, susceptible de favoriser l’économie circulaire et le développement

durable: ex:une solution pour utiliser le moins d’herbicide possible dans une commune.

(2) Place et sens du travail en Europe : une singularité française. 2008.

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