La crise sanitaire a donné lieu à une extension du télétravail qui bouleverse l’organisation
et les conditions de travail d’une grande partie des salariés, hommes et femmes.
L’UGICT-CGT, particulièrement attentive aux évolutions de long terme annoncées par
ces pratiques en temps de crise, porte de multiples propositions pour garantir les droits
des salariés.

*Jean-Luc Molins est secrétaire national de l’UGICT-CGT.

Article paru dans le numéro 32 de progressistes (avril-mai-juin 2021)

La crise sanitaire a bousculé les organisations du travail déployées par les directions et souligné les failles qu’elles comportent sur la conception des espaces physiques de travail, la mise en place du télétravail, le management des équipes et les relations de travail.

Les résistances exprimées par les équipes et le management de proximité, au regard de la dégradation des conditions d’exercice professionnel que les modes d’organisation engendrent, ont été légitimées par l’émergence d’un nouveau risque d’ordre sanitaire. Cette crise réinterroge avec force la concentration d’effectifs dans des espaces ouverts ainsi que la mise en place d’organisation sans position de travail attitrée (flex desk) ; le développement du télétravail informel (absence d’accord ou d’avenant au contrat de travail pour 2/3 des télétravailleurs) ; le management de proximité trop souvent absorbé par ses tâches de reporting, qui déserte son rôle de régulation et de soutien aux équipes.

Avec la crise sanitaire, on a connu une expérience de développement du télétravail à grande échelle, inégalée dans l’histoire par le nombre de télétravailleurs : on est passé de 7 % à plus de 30 %.

 ESPACE DE TRAVAIL MODE FOYER (CLUSTER)

L’environnement de travail en espace ouvert, sans poste de travail personnalisé (en flex desk) et en nombre inférieur au nombre de salariés, est souvent la solution adoptée par les entreprises pour limiter la surface d’occupation et augmenter le taux d’occupation des positions de travail. Ce mode d’agencement se révèle souvent inadapté pour plusieurs raisons :

– le bruit ambiant (souvent le premier inconvénient à travailler en espace ouvert) qui gêne la concentration et le travail cognitif, parfois jusqu’à les rendre impossibles ;

La situation, fortement dégradée, s’explique par l’impréparation et l’improvisation du déploiement du télétravail, caractérisé dans notre pays par l’absence d’encadrement.

– la proximité et le sentiment de flicage qui rendent plus difficile la concentration sur ses tâches, favorisant le « zapping »;

– l’ergonomie des postes de travail, leur environnement, leur accessibilité, la configuration des espaces communs engendrent mauvaises postures en situation de travail, déplacements qui dérangent les autres, difficultés pour l’insertion et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ; – les écrans inadaptés et/ou trop exposés à la lumière du jour qui fatiguent les yeux ; – l’absence de prise en compte des conditions d’exécution des métiers ou des activités et de leurs spécificités (métier fonctionnant sur une fréquence d’appels importante versus métier de soutien ou d’expertise fonctionnant sur des appels plus longs mais moins fréquents).

DU MODE INFORMEL AU MODE DÉGRADÉ

Avec la crise sanitaire, on a connu une expérience de développement du télétravail à grande échelle, inégalée dans l’histoire par le nombre de télétravailleurs : on est passé de 7 % à plus de 30 %. Celles et ceux qui n’avaient pas été en situation de télétravail auparavant l’ont découvert en mode continu et dégradé dans un cadre contraint : celui du confinement. Même pour les salariés des entreprises qui avaient déjà négocié un accord et permis à celles et ceux éligibles au télétravail de l’expérimenter, le confinement a été une expérience inédite, qui a été acceptée pour des raisons sanitaires mais mal vécue eu égard à son improvisation et au contexte d’exercice professionnel^[1]http://www.ugict.cgt.fr/ugict/presse/
encadrement-teletravail.

Élément essentiel de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le droit à la déconnexion est la première aspiration des cadres et des professions intermédiaires.

Cette situation fortement dégradée s’explique par l’impréparation et l’improvisation du déploiement du télétravail, caractérisé dans notre pays par l’absence d’encadrement. L’ordonnance télétravail de la loi « travail » 2018 en a modifié le cadre juridique en mettant en place des dispositions en net recul par rapport à l’accord national interprofessionnel de 2005 et au contenu du document de la concertation télétravail de 2017. Il ouvre à l’employeur la possibilité de le mettre en place par simple charte, unilatéralement et sans avenant au contrat de travail, et allège ses obligations sur la fourniture des équipements de travail, le contrôle du temps et de la charge de travail, la détermination des plages horaires où le télétravailleur doit être joignable. La conséquence a été le développement du télétravail informel (ou gris), qui est passé de 19 % à 22 % entre 2017 et 2020, selon une étude publiée juste avant le premier confinement par Malakof Humanis^[2]https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/malakoff-humanispresente-les-resultats-de-son-etude-teletravail-2020-f40d-63a59.html.

Élément essentiel de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, le droit à la déconnexion est la première aspiration des cadres et des professions intermédiaires^[3]https://ugictcgt.fr/sondage-2020-droit-deconnexion/, parce que ce droit concerne le rapport vie privée/vie professionnelle et tient compte du temps de travail contractualisé. Il s’agit, comme le prévoit l’accord européen de juin 2020, avec les modalités de connexion et de déconnexion, de prendre en compte les heures supplémentaires comme seuil (et pas uniquement les temps de repos obligatoires du Code du travail).

Un décalage important existe entre les entreprises qui avaient déjà négocié et encadré le télétravail et celles qui l’ont déployé sans aucune réflexion préalable ni négociation avec les syndicats ou les représentants des salariés.

L’accord européen sur le numérique signé en juin 2020 précise : « La réalisation des objectifs organisationnels ne devrait pas nécessiter un contact en dehors des heures de travail […] pour tout contact supplémentaire entre travailleurs en dehors des heures de travail par les employeurs, le travailleur n’est pas obligé d’être joignable. » C’est un point d’appui important pour faire évoluer la législation française actuelle, qui souffre d’insuffisances. Pour remédier aux insuffisances actuelles il est indispensable : – de rendre effectif le droit à la déconnexion, dont l’employeur est responsable au regard de ses obligations en matière de santé et de sécurité des salariés ;

– d’encadrer par la négociation sociale les conditions d’utilisation des outils de communication mis à disposition par l’employeur afin d’éviter les sollicitations professionnelles en dehors des heures de travail ; – d’avoir un bilan régulier sur l’évaluation statistique et anonymisée en CHSCT, CSSCT ou CSE des temps de connexion individuelle et par service afin de mettre en visibilité les dépassements d’heures sur le temps de travail contractualisé ;

– de mettre en place les mesures correctrices nécessaires afin d’éviter les dépassements qui ont été constatés. Dans le cas particulier du forfait jour, vu l’absence de référence horaire, dans l’immédiat il est préconisé d’appliquer une plage horaire de travail de type 9 h- 18 h pour s’assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de ces salariés.

 PENSER LES NOUVEAUX CADRES DE TRAVAIL

Concevoir l’espace de travail de demain avec ses utilisateurs

L’étude publiée par l’ESSEC après le premier confinement^[4]http://workplacemanagement.
essec.edu/mon-bureaupost-confinement/espaces-de-travailet-post-confinement dresse un constat sans appel sur les espaces de travail partagé de type flex office que les directions d’entreprises s’échinent à vouloir multiplier. 71 % des personnes interrogées ne sont pas favorables au partage d’un même poste de travail par plusieurs salariés. Cela démontre le décalage entre les aspirations de celles et ceux qui travaillent et les aménagements de travail conçus par les directions.

La désintégration des métiers en une série de tâches simples et externalisées précarise et vide de son sens le travail.

Pour l’UGICT-CGT, tout projet de mise en place d’environnement de travail doit être conçu avec la participation des personnes qui vont occuper l’espace, à partir de l’expression de leurs besoins, des attentes nouvelles par rapport à l’évolution du métier et de ses conditions d’exercice, et en développant une démarche d’ergonomie dès les premières étapes de conception des installations, des bâtiments, des postes de travail, des bureaux, des procédés, tant au niveau individuel que collectif. Parmi les préconisations, il est possible de suggérer une étude préalable d’impact pour cerner les effets sur les dépenses d’investissement induites, la qualité du travail rendu, les destinataires des services… De même, un bilan annuel contradictoire peut éviter des conflits et offrir une certaine protection au télétravailleur et à la télétravailleuse.

Encadrer le télétravail de demain

Toutes les études réalisées durant la crise sanitaire ont mis en évidence le décalage important entre les entreprises qui avaient déjà négocié et encadré le télétravail et celles qui l’ont déployé sans aucune réflexion préalable ni négociation avec les syndicats ou les représentants des salariés. Dans le premier cas, les salariés habitués aux pratiques de télétravail ont pu pallier, et la continuité d’activité a été assurée sans trop de dégâts ; dans le second cas, l’improvisation a généré une atteinte forte aux conditions de vie et de travail avec des pathologies avérées.

71 % des personnes interrogées ne sont pas favorables au partage d’un même poste de travail par plusieurs salariés.

D’après l’étude « Déconfinement, sortie de crise… quel avenir pour le télétravail ? » menée par Malakof Humanis^[5]https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/en-complement-deson-barometre-annuel-sur-le-teletravail-malakoff-humanis-presente-lesresultats-de-la-premiere-vague-de-son-etude-teletravail-en-confinementfb78-63a59.html, « 73 % des télétravailleurs (88 % des habitués et 58 % des nouveauxelles télétravailleurs) souhaitent demander à pratiquer le télétravail après le confinement, de manière régulière (pour 32 %) ou ponctuelle (41 %) ». Ces données montrent qu’il est nécessaire d’encadrer le télétravail, car le cadre actuel et futur de travail se concevra avec des formes de travail à distance. Construire cet encadrement du télétravail nécessite de le penser au-delà du plan strictement individuel. Il s’agit de repenser l’organisation du travail, et donc le cadre collectif de travail à distance, ainsi que le management qui se partage entre membres de l’équipe en présentiel et à distance.

L’UGICT-CGT a élaboré un guide pour négocier le télétravail^[6]https://lenumeriqueautrement.fr/lesoutils/un-guide-pour-negocier-le-teletravail/qui traite les treize thématiques essentielles pour construire un accord télétravail qui préserve à la fois les individus et le collectif de travail. Ces thématiques sont présentées sous forme de fiches directement accessibles en ligne (voir encadré ci-dessous).

POUR ACCÉDER AUX FICHES THÉMATIQUES

https://guideteletravail.fr/fiche-1-cadre-de-deploiement/
https://guideteletravail.fr/fiche-2-eligibilite-et-reconnaissance-qualite/
https://guideteletravail.fr/fiche-3-lieux-et-conditions-exercice/
https://guideteletravail.fr/fiche-4-perimetre-concerne/
https://guideteletravail.fr/fiche-5-situation-de-handicap/
https://guideteletravail.fr/fiche-6-femmes-enceintes/
https://guideteletravail.fr/fiche-7-formation-et-teletravail/
https://guideteletravail.fr/fiche-8-equipements-et-frais/
https://guideteletravail.fr/fiche-9-organisation-du-travail/
https://guideteletravail.fr/10-sante-au-travail/
https://guideteletravail.fr/fiche-11-droit-a-la-deconnexion/
https://guideteletravail.fr/fiche-12-vie-privee/
https://guideteletravail.fr/fiche-13-droits-individuels-et-collectifs/

La première de ces thématiques, souvent « oubliée » par les directions et négligée par les syndicats, traite du cadre de déploiement du télétravail. En effet, ce cadre doit faire l’objet d’une évaluation globale sur ses incidences en matière de politique immobilière, d’aménagement des espaces et des lieux de travail, il doit aussi prendre en compte les temps et les moyens de transport. En particulier, les gains attendus doivent être évalués et quantifiés afin de veiller à ce qu’ils soient bien affectés à l’amélioration des conditions de vie et de travail, ainsi qu’à l’amélioration de l’impact écologique (réduction de l’empreinte carbone, etc.). Sur le plan prospectif, le télétravail s’inscrit dans les évolutions des organisations du travail de demain. Pour le patronat, la crise sanitaire constitue une opportunité pour pousser sa stratégie de dématérialisation et de rematérialisation de l’activité.

En détruisant les secteurs de production, les ressources des consommateurs s’en sont trouvées diminuées, les aides sociales ponctionnées chez ceux qui ont encore la chance de pouvoir travailler ne fournissant que des soins palliatifs à une économie malade.  

Dans le même mouvement, la distribution internationale du travail organise le transfert de l’activité, des savoirs et des compétences des services publics ou des entreprises vers des plates-formes numériques sous-traitantes : de plus en plus de tâches et de métiers sont sous-traités par les entreprises à des plates-formes numériques. À la faveur de la distribution internationale du travail, facilité par le déploiement des réseaux télécoms et des technologies développées, l’emprise des plates-formes numériques sur le travail progresse. L’avènement d’un nouveau prolétariat numérique est en marche au prix d’une concurrence internationale accrue des forces productives et d’une précarisation croissante de celles-ci, avec ce qu’Antonio Casilli nomme le « digital labor ». L’activité, de plus en plus délocalisable et déterritorialisée, informelle ou associative, échappe au cadre réglementé et socialisé du travail.

La fragmentation du travail touche aussi les métiers et l’organisation du travail de manière à pouvoir diviser et distribuer des parties de plus en plus importantes de celui-ci. La tâcheronnisation du travail impacte l’ensemble des métiers pour les rendre plus facilement automatisables ; intrinsèquement, elle s’attaque aux logiques de l’activité humaine dans une démarche d’accroissement de la productivité. La désintégration des métiers en une série de tâches simples et externalisées précarise et vide de son sens le travail^[7]Antonio Casilli, En attendant les robots, Seuil, 2019.. La bataille va se déployer sur ces nouveaux enjeux. À l’ère numérique, il s’agit de préserver les droits gagnés durant notamment la révolution industrielle, et d’obtenir les nouveaux droits et encadrements nécessaires pour promouvoir l’émancipation du monde du travail. Les progrès obtenus avec les technosciences nous en donnent les moyens si on les utilise, comme l’UGICT-CGT le propose, pour construire le numérique autrement^[8]https://lenumeriqueautrement.fr/blog/guide-ia/.