Violences sexuelles et sexistes au travail, par Caroline BARDOT*

Dans le monde du travail, les femmes sont victimes des mĂȘmes violences qu’à l’extĂ©rieur du travail, et notamment de violences sexistes et sexuelles. Ainsi, 8 % des agressions sexuelles et 25 % des gestes dĂ©placĂ©s sont commis sur le lieu de travail ou d’étude. Plus largement, 80 % des femmes salariĂ©es considĂšrent qu’elles sont rĂ©guliĂšrement confrontĂ©es Ă  des attitudes ou dĂ©cisions sexistes.  

*Caroline Bardot est juriste du travail.



UNE RÉALITÉ MASSIVE
Les violences que nous abordons constituent une réalité massive, qui frappe principalement les femmes, mais aussi une réalité trop souvent invisible. On peut faire de nombreux parallÚles entre les violences faites aux femmes dans le cadre conjugal et au travail : dépendance économique, isolement, risque de représailles

Un sondage Ifop-DĂ©fenseur des droits de mars 2014 rĂ©vĂšle que 20 % des femmes ont subi du harcĂšlement sexuel sur leur lieu de travail au cours de leur carriĂšre. Cette proportion n’a, hĂ©las, pas baissĂ© en vingt-trois ans, puisqu’elles Ă©taient 19 % Ă  se dĂ©clarer victimes en 1991, date de la derniĂšre enquĂȘte rĂ©alisĂ©e en France sur ce sujet.
Aujourd’hui rĂ©alitĂ© malheureusement massive, sans impliquer nĂ©cessairement une relation de subordination entre la victime et l’auteur du harcĂšlement, les cas de violence sexuelle au travail ne se rĂ©duisent pas au harcĂšlement sexuel.
Les formes de violence sexuelle ou sexiste au travail sont multiples : agissement sexiste, harcĂšlement sexuel, agression sexuelle, viol
 Cela peut se caractĂ©riser par des images pornographiques, des propos ou courriels dĂ©gradants Ă  caractĂšre sexuel, des propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois ou obscĂšnes, de mimes sexuels, des intrusions dans l’intimitĂ© des salariĂ©es, de chantage ou de sollicitation sexuelle, d’attouchements ou de pĂ©nĂ©tration imposĂ©e
 Pour les trois quarts des femmes actives qui s’estiment victimes de harcĂšlement sexuel au travail, il s’agit de gestes ou de propos Ă  connotation sexuelle rĂ©pĂ©tĂ©s malgrĂ© leur absence de consentement. Dans 40 % des cas, c’est un collĂšgue sans lien hiĂ©rarchique qui est Ă  l’origine du harcĂšlement, dans 18 % un supĂ©rieur hiĂ©rarchique et dans 22 % le patron ou l’employeur.

REFLET D’UNE SOCIÉTÉ PATRIARCALE ET DE LA DOMINATION DE CLASSE
Comme l’analyse si justement l’Association europĂ©enne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), ces actes ont en commun d’assujettir les personnes visĂ©es, notamment les femmes, de les dĂ©valoriser et d’ĂȘtre commis dans le cadre d’un rapport de pouvoir dans lequel s’additionne l’exercice dĂ©voyĂ© de la supĂ©rioritĂ© hiĂ©rarchique et de privilĂšges sexuels masculins, qui ne s’arrĂȘtent pas Ă  la porte de l’entreprise. Autrement dit, les violences sexuelles et sexistes au travail sont le double reflet de la sociĂ©tĂ© patriarcale et de la domination de classe.
Le fait que les femmes placĂ©es dans une situation d’emploi prĂ©caire ou d’isolement sont plus exposĂ©es aux situations de harcĂšlement sexuel l’atteste. Ainsi, dans trois cas de harcĂšlement sur dix, les femmes victimes dĂ©clarent qu’elles se trouvaient dans une situation d’emploi prĂ©caire. Il ne faut pas minimiser les consĂ©quences de ces violences. La psychodynamique du travail a permis de mettre en Ă©vidence les liens entre un milieu de travail marquĂ© par l’hostilitĂ© et une dĂ©gradation de la santĂ©, en ceci que les comportements hostiles, en niant la dignitĂ© de la personne et/ou la qualitĂ© du travail, portent fortement atteinte au sentiment de sa valeur, Ă  l’estime de soi.
Ainsi, un tiers des victimes ont subi des consĂ©quences sur leur santĂ© ou leur mental. Le mĂ©decin psychiatre Marie-France Hirigoyen prĂ©cise bien que « c’est la rĂ©pĂ©tition des vexations, des humiliations, sans aucun effort pour les nuancer, qui constitue le phĂ©nomĂšne destructeur. L’entourage professionnel, par lĂąchetĂ©, Ă©goĂŻsme ou par peur, prĂ©fĂšre se tenir Ă  l’écart ». Elle souligne que le harcĂšlement sexuel reste marquĂ© par la loi du silence et que cela est dĂ» Ă  la tolĂ©rance culturelle face au comportement des harceleurs.

N58

UNE DÉFINITION PÉNALE DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Faisant suite Ă  l’élaboration progressive, dĂšs 1986, dans le droit communautaire de la notion de harcĂšlement sexuel dans le monde du travail, le lĂ©gislateur en France a introduit en 1992 le dĂ©lit de harcĂšlement sexuel dans le Code pĂ©nal. Cela ne s’est pas fait sans dĂ©bat, notamment de la part de certains parlementaires ou membres du gouvernement, dont Michel Sapin, qui estimaient que les textes existants suffisaient en la matiĂšre et qu’un texte spĂ©cifique n’était pas nĂ©cessaire.
Le harcĂšlement sexuel est dĂ©fini comme le fait soit d’imposer Ă  une personne, de façon rĂ©pĂ©tĂ©e, des propos ou comportements Ă  connotation sexuelle qui portent atteinte Ă  sa dignitĂ© en raison de leur caractĂšre dĂ©gradant ou humiliant, soit de crĂ©er Ă  son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il en rĂ©sulte que sont considĂ©rĂ©s comme des actes de harcĂšlement sexuel des actes rĂ©pĂ©tĂ©s, qui interviennent dans le cadre professionnel mais sans qu’il soit nĂ©cessaire que le harcĂšlement ait dĂ©jĂ  causĂ© un dommage au salariĂ©. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte Ă  ses droits, Ă  sa dignitĂ© ou d’altĂ©rer sa santĂ© physique ou mentale. Ainsi, une dĂ©cision rĂ©cente de la Cour de cassation2 a Ă©tabli que dĂ©clarer sa flamme avec insistance et lourdeur Ă  une collĂšgue de travail Ă©tait constitutif de harcĂšlement sexuel.

LA RECONNAISSANCE DU HARCÈLEMENT ENVIRONNEMENTAL ET SES CONSÉQUENCES
Une dĂ©cision rĂ©cente d’un conseil des prud’hommes a jugĂ© que la seule atmosphĂšre de travail hostile qui provoquait le malaise de la salariĂ©e qui avait saisi cette instance suffisait Ă  caractĂ©riser le harcĂšlement sexuel dans le cadre professionnel. Il s’agit lĂ  d’un tournant important dans la reconnaissance du harcĂšlement environnemental.
Le harcĂšlement moral et sexuel constitue un dĂ©lit sanctionnĂ© pĂ©nalement et un comportement prohibĂ© par le Code du travail. En droit du travail, l’employeur est tenu envers ses salariĂ©s d’une obligation de sĂ©curitĂ© de rĂ©sultat en matiĂšre de protection de la santĂ© et de la sĂ©curitĂ© des travailleurs dans l’entreprise, et notamment en matiĂšre de harcĂšlement. Autrement dit, l’employeur doit prĂ©venir les agissements de harcĂšlement au sein de l’entreprise, et ce quels que soient les liens entre l’auteur et la victime. Pour autant, l’enquĂȘte Ifop-DĂ©fenseur des droits susmentionnĂ©e rĂ©vĂšle que la grande majoritĂ© des employeurs n’a pas mis en place d’actions de prĂ©vention contre le harcĂšlement sexuel (82 %).

PORTER PLAINTE, UN PARCOURS D’OBSTACLES
De mĂȘme, il n’est pas acceptable que, pour diverses raisons, liĂ©es souvent Ă  la peur, 69 % des femmes actives victimes de harcĂšlement n’aient pas portĂ© la situation Ă  la connaissance de la direction de leur entreprise ou de leur administration ; et lorsqu’elles l’ont fait, 40 % estiment que l’affaire s’est terminĂ©e Ă  leur dĂ©triment.
À noter, la loi Rebsamen du 17 aoĂ»t 2015 a fait entrer dans le Code du travail la notion d’agissement sexiste, dĂ©fini comme tout agissement liĂ© au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte Ă  sa dignitĂ© ou de crĂ©er un environnement intimidant, hostile, dĂ©gradant, humiliant ou offensant.
Pour autant, mĂȘme si les faits de harcĂšlement sont sanctionnĂ©s pĂ©nalement, le nombre de situations de harcĂšlement sexuel au travail qui ont Ă©tĂ© portĂ©es devant la justice demeure marginal. Ainsi, il est estimĂ© que seuls 5 % des cas Ă©voquĂ©s ont fait l’objet d’un procĂšs devant un tribunal et que 90 % des plaintes sont classĂ©es sans suite. Un rapport prĂ©sentĂ© Ă  l’AssemblĂ©e nationale en 2012 signale mĂȘme que « ces chiffres montrent bien que porter plainte pour harcĂšlement sexuel constitue un vrai parcours d’obstacles. La durĂ©e moyenne des procĂ©dures est trĂšs longue : le dĂ©lai moyen entre les faits les plus rĂ©cents et la date du jugement en premiĂšre instance est de 27 mois et la tĂ©nacitĂ© de la plaignante est indispensable ». C’est reconnaĂźtre que, en dĂ©pit de la rĂ©Ă©criture du dĂ©lit de harcĂšlement sexuel en 2012, la justice Ă©choue Ă  faire justice aux victimes.
Aussi, les dispositions pĂ©nales et le Code du travail doivent continuer Ă  ĂȘtre rĂ©formĂ©s. Il faut rappeler qu’en juillet 2014 il avait Ă©tĂ© votĂ© une « indemnisation plancher » Ă©quivalente Ă  douze mois de salaire ainsi que le versement des salaires entre le moment de la rupture du contrat de travail et le jugement dĂ©finitif en cas de harcĂšlement moral. Or ces dispositions favorables aux victimes et permettant de responsabiliser les employeurs ont Ă©tĂ© abrogĂ©es par le Conseil constitutionnel pour des questions de procĂ©dure lĂ©gislative. Elles n’ont jamais Ă©tĂ© reprises par la suite.
Le harcĂšlement sexuel et les agissements sexistes sont autant de violences faites le plus souvent aux femmes, violences assises sur des rapports de domination et d’intimidation. En ce sens, elles sont incompatibles avec une sociĂ©tĂ© fondĂ©e sur le respect de l’autre et sur l’égalitĂ© entre les femmes et les hommes.

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