Dans le monde du travail, les femmes sont victimes des mêmes violences qu’à l’extérieur du travail, et notamment de violences sexistes et sexuelles. Ainsi, 8 % des agressions sexuelles et 25 % des gestes déplacés sont commis sur le lieu de travail ou d’étude. Plus largement, 80 % des femmes salariées considèrent qu’elles sont régulièrement confrontées à des attitudes ou décisions sexistes.  

*Caroline Bardot est juriste du travail.

UNE RÉALITÉ MASSIVE
Les violences que nous abordons constituent une réalité massive, qui frappe principalement les femmes, mais aussi une réalité trop souvent invisible. On peut faire de nombreux parallèles entre les violences faites aux femmes dans le cadre conjugal et au travail : dépendance économique, isolement, risque de représailles…
Un sondage Ifop-Défenseur des droits de mars 2014 révèle que 20 % des femmes ont subi du harcèlement sexuel sur leur lieu de travail au cours de leur carrière. Cette proportion n’a, hélas, pas baissé en vingt-trois ans, puisqu’elles étaient 19 % à se déclarer victimes en 1991, date de la dernière enquête réalisée en France sur ce sujet.
Aujourd’hui réalité malheureusement massive, sans impliquer nécessairement une relation de subordination entre la victime et l’auteur du harcèlement, les cas de violence sexuelle au travail ne se réduisent pas au harcèlement sexuel.
Les formes de violence sexuelle ou sexiste au travail sont multiples : agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle, viol… Cela peut se caractériser par des images pornographiques, des propos ou courriels dégradants à caractère sexuel, des propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois ou obscènes, de mimes sexuels, des intrusions dans l’intimité des salariées, de chantage ou de sollicitation sexuelle, d’attouchements ou de pénétration imposée… Pour les trois quarts des femmes actives qui s’estiment victimes de harcèlement sexuel au travail, il s’agit de gestes ou de propos à connotation sexuelle répétés malgré leur absence de consentement. Dans 40 % des cas, c’est un collègue sans lien hiérarchique qui est à l’origine du harcèlement, dans 18 % un supérieur hiérarchique et dans 22 % le patron ou l’employeur.

REFLET D’UNE SOCIÉTÉ PATRIARCALE ET DE LA DOMINATION DE CLASSE
Comme l’analyse si justement l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), ces actes ont en commun d’assujettir les personnes visées, notamment les femmes, de les dévaloriser et d’être commis dans le cadre d’un rapport de pouvoir dans lequel s’additionne l’exercice dévoyé de la supériorité hiérarchique et de privilèges sexuels masculins, qui ne s’arrêtent pas à la porte de l’entreprise. Autrement dit, les violences sexuelles et sexistes au travail sont le double reflet de la société patriarcale et de la domination de classe.
Le fait que les femmes placées dans une situation d’emploi précaire ou d’isolement sont plus exposées aux situations de harcèlement sexuel l’atteste. Ainsi, dans trois cas de harcèlement sur dix, les femmes victimes déclarent qu’elles se trouvaient dans une situation d’emploi précaire. Il ne faut pas minimiser les conséquences de ces violences. La psychodynamique du travail a permis de mettre en évidence les liens entre un milieu de travail marqué par l’hostilité et une dégradation de la santé, en ceci que les comportements hostiles, en niant la dignité de la personne et/ou la qualité du travail, portent fortement atteinte au sentiment de sa valeur, à l’estime de soi.
Ainsi, un tiers des victimes ont subi des conséquences sur leur santé ou leur mental. Le médecin psychiatre Marie-France Hirigoyen précise bien que « c’est la répétition des vexations, des humiliations, sans aucun effort pour les nuancer, qui constitue le phénomène destructeur. L’entourage professionnel, par lâcheté, égoïsme ou par peur, préfère se tenir à l’écart ». Elle souligne que le harcèlement sexuel reste marqué par la loi du silence et que cela est dû à la tolérance culturelle face au comportement des harceleurs.

UNE DÉFINITION PÉNALE DU HARCÈLEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Faisant suite à l’élaboration progressive, dès 1986, dans le droit communautaire de la notion de harcèlement sexuel dans le monde du travail, le législateur en France a introduit en 1992 le délit de harcèlement sexuel dans le Code pénal. Cela ne s’est pas fait sans débat, notamment de la part de certains parlementaires ou membres du gouvernement, dont Michel Sapin, qui estimaient que les textes existants suffisaient en la matière et qu’un texte spécifique n’était pas nécessaire.
Le harcèlement sexuel est défini comme le fait soit d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit de créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il en résulte que sont considérés comme des actes de harcèlement sexuel des actes répétés, qui interviennent dans le cadre professionnel mais sans qu’il soit nécessaire que le harcèlement ait déjà causé un dommage au salarié. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale. Ainsi, une décision récente de la Cour de cassation2 a établi que déclarer sa flamme avec insistance et lourdeur à une collègue de travail était constitutif de harcèlement sexuel.

LA RECONNAISSANCE DU HARCÈLEMENT ENVIRONNEMENTAL ET SES CONSÉQUENCES
Une décision récente d’un conseil des prud’hommes a jugé que la seule atmosphère de travail hostile qui provoquait le malaise de la salariée qui avait saisi cette instance suffisait à caractériser le harcèlement sexuel dans le cadre professionnel. Il s’agit là d’un tournant important dans la reconnaissance du harcèlement environnemental.
Le harcèlement moral et sexuel constitue un délit sanctionné pénalement et un comportement prohibé par le Code du travail. En droit du travail, l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, et notamment en matière de harcèlement. Autrement dit, l’employeur doit prévenir les agissements de harcèlement au sein de l’entreprise, et ce quels que soient les liens entre l’auteur et la victime. Pour autant, l’enquête Ifop-Défenseur des droits susmentionnée révèle que la grande majorité des employeurs n’a pas mis en place d’actions de prévention contre le harcèlement sexuel (82 %).

PORTER PLAINTE, UN PARCOURS D’OBSTACLES
De même, il n’est pas acceptable que, pour diverses raisons, liées souvent à la peur, 69 % des femmes actives victimes de harcèlement n’aient pas porté la situation à la connaissance de la direction de leur entreprise ou de leur administration ; et lorsqu’elles l’ont fait, 40 % estiment que l’affaire s’est terminée à leur détriment.
À noter, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a fait entrer dans le Code du travail la notion d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Pour autant, même si les faits de harcèlement sont sanctionnés pénalement, le nombre de situations de harcèlement sexuel au travail qui ont été portées devant la justice demeure marginal. Ainsi, il est estimé que seuls 5 % des cas évoqués ont fait l’objet d’un procès devant un tribunal et que 90 % des plaintes sont classées sans suite. Un rapport présenté à l’Assemblée nationale en 2012 signale même que « ces chiffres montrent bien que porter plainte pour harcèlement sexuel constitue un vrai parcours d’obstacles. La durée moyenne des procédures est très longue : le délai moyen entre les faits les plus récents et la date du jugement en première instance est de 27 mois et la ténacité de la plaignante est indispensable ». C’est reconnaître que, en dépit de la réécriture du délit de harcèlement sexuel en 2012, la justice échoue à faire justice aux victimes.
Aussi, les dispositions pénales et le Code du travail doivent continuer à être réformés. Il faut rappeler qu’en juillet 2014 il avait été voté une « indemnisation plancher » équivalente à douze mois de salaire ainsi que le versement des salaires entre le moment de la rupture du contrat de travail et le jugement définitif en cas de harcèlement moral. Or ces dispositions favorables aux victimes et permettant de responsabiliser les employeurs ont été abrogées par le Conseil constitutionnel pour des questions de procédure législative. Elles n’ont jamais été reprises par la suite.
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont autant de violences faites le plus souvent aux femmes, violences assises sur des rapports de domination et d’intimidation. En ce sens, elles sont incompatibles avec une société fondée sur le respect de l’autre et sur l’égalité entre les femmes et les hommes.