CHSCT : outil au service des salariés, OLIVIER SEVEON*
*Olivier Sévéon forme les représentants du personnel, membres de comités d’entreprise et de CHSCT et travaille pour ces deux instances depuis 1983. Nous lui avons demandé son opinion sur les moyens dont disposent aujourd’hui les travailleurs pour défendre leurs intérêts dans les entreprises.
Progressistes : Le chef d’entreprise détient – par définition – le pouvoir de décision, dès lors le rôle des représentants du personnel n’est-il pas illusoire ?
Olivier Sévéon : la question mérite d’être posée. Le représentant du personnel a une fonction difficile à assumer et est parfois amené à douter de l’efficacité de son action. Il doit apprendre à gérer ses frustrations : la noblesse de sa mission, son utilité sociale, résident dans des avancées construites le plus souvent pas à pas… Mais il est doté d’un pouvoir réel : celui d’être un « garde-fou » face à la toute-puissance patronale, fonction reconnue au niveau le plus élevé du droit puisqu’il est inscrit dans le marbre de la Constitution, au travers de son préambule qui précise : « Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises. »
Progressistes : On peut se demander si cette référence constitutionnelle n’est pas aujourd’hui périmée. Au plan pratique, quelles sont ses conséquences ?
O.S. : Non, elle n’est pas périmée, l’actualité récente le prouve. Commençons par quelques clarifications : c’est la Constitution de 1946 qui a instauré le droit constitutionnel des salariés à disposer de délégués pour les représenter, le général de Gaulle a pris soin de le confirmer dans la Constitution de 1958. Cet homme de droite avait quelques raisons de garder une méfiance, voire une rancune, envers le patronat qui avait collaboré sans état d’âme avec l’occupant nazi. Dans le même temps, la CGT et la CFTC, les deux seuls syndicats de salariés à l’époque, participaient à la création du Conseil national de la Résistance, ce qui avait conduit de Gaulle à énoncer cette phrase savoureuse : « Seule la classe ouvrière n’a pas trahi. »
J’en viens maintenant à l’actualité récente. Du fait de l’importance des représentants du personnel, reconnue par la Constitution et la loi, s’opposer à leurs prérogatives est une infraction pénale constitutive d’un délit d’entrave. La loi Macron du 6 août 2015 se proposait initialement de supprimer toutes les peines de prison associées à ce délit, considérant qu’il s’agissait « d’un signal négatif envoyé aux investisseurs ». Le risque de voir le texte invalidé par le Conseil constitutionnel a mis fin à cette velléité : l’atteinte à la libre désignation des membres du CHSCT reste aujourd’hui sanctionnée d’un an de prison, malgré les vœux du MEDEF relayés par le gouvernement Valls. Seule l’entrave au fonctionnement régulier de l’instance n’est désormais passible que d’une amende de 7 500 € (contre 3 750 € précédemment).
Prenons un peu de recul sur ces questions, pour en revenir aux pouvoirs réels des représentants du personnel : ils sont immenses car il s’agit d’un mandat d’ordre public, c’est-à-dire de prérogatives intangibles et non négociables. Pour le CE ou le CHSCT, cela signifie concrètement que :
- l’employeur a obligation de les mettre en place dès que le seuil légal de 50 salariés est atteint. Il ne peut pas invoquer un accord du personnel, renonçant à leur bénéfice, pour s’y soustraire ;
- une carence de candidature aux élections donne lieu à un PV de carence, transmis à l’inspection du travail. Mais ce PV ne dispense pas le chef d’entreprise de répondre immédiatement à toute demande ultérieure d’organiser de telles élections ;
- de même, aucun accord collectif ne peut limiter les missions des IRP, telles que définies par le Code du travail.
Progressistes : Dans la vie quotidienne des salariés, quelles peuvent être les retombées positives de ce mandat d’ordre public ?
O.S. : De nombreux exemples pourraient être cités, et je n’en retiendrai que quelques-uns parmi les plus connus. Sans l’intervention des CHSCT de France Télécom, son président-directeur général n’aurait jamais été mis en examen pour « harcèlement moral », en juillet 2012, à la suite des 35 suicides de salariés que l’entreprise avait enregistrés entre 2008 et 2009…
Dans un autre registre, l’intervention des IRP est à l’origine d’une clarification de première importance quant aux obligations concrètes de l’employeur : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat » (Cour de cassation, chambre sociale, 28 février 2002, no 9918389, Eternit). Depuis cette jurisprudence, le chef d’entreprise est tenu à une politique de prévention sans défaut ni négligence, sous peine de voir sa responsabilité engagée. Cette jurisprudence a été complétée par l’arrêt SNECMA, désormais célèbre : il fixe une limite au pouvoir de la direction en lui interdisant « de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2008, no 06-45888).
Progressistes : La loi Rebsamen du 17 août 2015 ne compromet-elle pas ces possibilités d’action des IRP ?
O.S. : La loi Rebsamen est un hommage du vice à la vertu. Elle apporte la preuve que les représentants du personnel sont efficaces, sinon pourquoi se donner tant de mal pour leur rogner les ailes ?
Cette loi, baptisée « relative au dialogue social » (justement parce qu’elle le dessert !), a pour objectif premier de réduire les coûts du patronat, avec pour corollaire un amoindrissement des moyens dévolus aux instances : moins de réunions, moins de représentants, moins d’heures de délégation, moins de formation, etc. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle offre à l’employeur la possibilité de regrouper les DP, le CE et le CHSCT dans une « délégation unique du personnel » (DUP). Jusqu’alors, un tel regroupement n’était autorisé que dans les entreprises de moins de 200 salariés et il épargnait le CHSCT. Cette nouvelle DUP vise en premier lieu le CHSCT, bête noire du patronat notamment parce qu’il s’oppose à la sous-déclaration des accidents du travail, pratique courante chez les directions qui cherchent à réduire leur taux de cotisation à la branche AT-MP de la Sécurité sociale (1). Sans déclaration d’accident, pas d’enquête du CHSCT et donc pas de prévention : c’est l’enquête qui identifie les risques non maîtrisés et les mesures correctives qui s’imposent. Plus généralement, le CHSCT veille à ce que la direction respecte ses obligations légales, avec parfois des implications redoutables, ainsi que le montrent les jurisprudences précitées.
J’en arrive à votre question : les représentants du personnel ne sont nullement démunis face aux contraintes nouvelles de la loi Rebsamen, car le cadre légal offre de nombreuses ressources. Avant de créer une DUP, la direction doit consulter les IRP ce qui leur donne le moyen de contester le bien-fondé de sa décision :
La DUP est une faculté offerte à l’employeur, et non une obligation. Elle engage donc sa responsabilité, au titre de son obligation de préservation de la santé des travailleurs.
Lorsque l’établissement est régulièrement confronté à des accidents graves (c’est malheureusement souvent le cas), l’amoindrissement des moyens du CHSCT, inhérent à la DUP, est incompatible avec l’obligation de sécurité et de résultat qui s’impose à l’employeur, ce que le CHSCT exprimera par le vote d’une motion (en rappelant les accidents des dernières années). Cette motion constituera un élément à charge quand la responsabilité de la direction sera mise en cause à l’occasion d’un accident, et les élus ne se priveront pas de le souligner. Plus tard, ce vote sera renouvelé pour tout accident grave illustrant la nécessité d’un retour à un CHSCT distinct.
Progressistes : Le gouvernement a récemment donné le coup d’envoi d’une réforme du droit du travail. Que doit-on en attendre ?
O.S. : Les contours du futur projet de loi sont déjà connus : il veut réduire ce qui relève du Code du travail (et de l’ordre public) pour laisser place à la simple négociation d’entreprise. En d’autres termes, une inversion de la hiérarchie des normes est visée : la loi deviendrait supplétive des accords de branches et les accords d’entreprises primeraient sur les accords de branches (devenant à leur tour supplétifs des accords d’entreprise).
L’enjeu est de taille, car renvoyer à la négociation d’entreprise la fixation du droit social revient à laisser entre les mains du MEDEF la rédaction dudit droit social :
- d’une part les syndicats ne sont pas armés pour rédiger et proposer des accords d’entreprise : leurs moyens sont dérisoires comparativement à ceux du patronat ;
- d’autre part, là où les syndicats sont faibles (et donc là où la protection de la loi est la plus nécessaire), le rapport de force permettra au patron d’exercer sa « dictature ». Ce terme n’est pas exagéré : il détient par définition le pouvoir exécutif ; l’affaiblissement du Code du travail lui laisserait le champ libre pour disposer aussi du pouvoir législatif et du pouvoir judiciaire au sein de l’entreprise.
Le gouvernement sera probablement surpris de la réaction qu’entraînera, le moment venu, son projet. Il croit probablement que les salariés sont démobilisés. Des signes de saturation sont pourtant bel et bien perceptibles. Ce qui s’est passé à Air France témoigne d’évolutions plus amples qui n’ont pas été médiatisées, mais qui ne demandent qu’à s’exprimer de façon plus audible si des sujets de convergence des luttes voient le jour. La future loi sur la révision du Code du travail pourrait à cet égard jouer un rôle de déclencheur…